Así lo han establecido en recientes sentencias tanto el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) como la Audiencia Nacional. El fallo de esta última explica que la empresa está obligada a pagar esta parte del salario variable vinculada a objetivos, a pesar de no haberlos alcanzado, porque esta no había comunicado de manera precisa los objetivos concretos fijados para ese año.
Esta sentencia no hace sino acrecentar la litigiosidad que estamos viviendo en torno a este tipo de retribuciones variables, y por tanto es muy importante prestar especial atención en esta área para no llevarnos sorpresas después. Así, y mientras no se da una nueva y necesaria definición y legislación al respecto , les damos una serie de recomendaciones desde el punto de vista legal y desde la óptica de conseguir que estos sistemas realmente sean motivadores para los trabajadores:
Ámbito legal
– La empresa puede establecer los objetivos libremente, sin embargo, no se le puede comunicar a los trabajadores a posteriori, ya que supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Art. 41 ET).
– Los objetivos hay que fijarlos con un criterio objetivo, realista y alcanzable. No es posible por ejemplo incrementarlos de un año a otro en un 200% sin causa justificada.
– Por escrito y firmados. Y es que a pesar no figurar por escrito entre las partes, si el trabajador puede acreditar que los viene percibiendo, tendrá derecho a ellos y al no estar claramente fijados probablemente la empresa salga perdiendo.
Ámbito motivacional
– Los objetivos marcados deben depender, principalmente, del esfuerzo de la persona, y no de circunstancias ajenas o que no dependen de él.
– El incentivo debe de ser lo suficientemente atractivo para que al trabajador le merezca la pena luchar por conseguirlo.
– Una parte del objetivo debe estar vinculado más al comportamiento más que al resultado, siempre y cuando esto se pueda medir de algún modo objetivo.
– Estar abiertos a mejoras o modificaciones dentro del sistema retributivo ante los problemas que se vayan planteando.
– La sencillez es una garantía de éxito, cuanto más sencillo sea el sistema mayores serán las posibilidades de que cale entre los trabajadores y que realmente funcione.